CEOコーチングとは、経営者の認知、意思決定、行動、組織づくりを進化させるための経営者向けコーチングです。
その中心にあるのは、ゴールドビジョンです。
ゴールドビジョンとは、現状の延長で未来を考えるのではなく、心から実現したい未来を先に描き、その未来の臨場感を高めることで、思考と行動を変えていくメソッドです。
CEOコーチングでは、このゴールドビジョンを経営に応用します。経営者個人の目標達成だけではなく、会社のビジョン、組織のコンフォートゾーン、社員のエフィカシー、事業の成長、社会への貢献までを扱います。
経営者が見ている未来が変わると、会社の未来も変わります。
経営者のコンフォートゾーンが変わると、組織のコンフォートゾーンも変わります。
CEOコーチングは、経営者の内側にある未来を明らかにし、それを組織全体の現実へと移していくための実践です。
経営者には専用のコーチングが必要である
経営者の課題は、個人の課題で終わりません。
経営者の判断は、売上、組織、人材、資金、商品開発、採用、撤退、新規事業、社会的な信用など、会社全体に影響します。
また、経営者は孤独な存在でもあります。社員には言えない不安、幹部にも見せにくい迷い、家族にも相談しづらい悩みを抱えながら、それでも最後は自分で決めなければならない場面が多くあります。
だからこそ、経営者には経営者のためのコーチングが必要です。
CEOコーチングでは、単なる壁打ちや助言にとどまらず、経営者自身が自分の中にある答えを見つけ、より大きな未来を選び、組織全体をその未来へ導いていく力を育てます。
CEOコーチングの中心は「イチヒャク」
CEOコーチングの核心にある考え方の一つが、イチヒャクです。
努力で会社を2倍にするのは、簡単ではありません。今の延長で人を増やし、時間を増やし、営業量を増やしても、限界があります。
一方で、イチヒャクの未来を前提にすると、経営者の認知が変わります。
「今の延長で何ができるか」ではなく、
「イチヒャクの会社なら、何を当然のように行っているか」
「イチヒャクの未来にいる経営者なら、今どんな意思決定をするか」
「イチヒャクの組織なら、どんな人が集まり、どんな言葉が交わされ、どんな習慣があるか」
と考えるようになります。
イチヒャクのゴールは、単なる売上目標ではありません。経営者の認知を変え、組織のコンフォートゾーンを変え、社員一人ひとりが経営者マインドを持つ「全員経営」へ向かうための起点です。
ゴールドビジョンの3つの理論
CEOコーチングでは、ゴールドビジョンの3つの理論を経営に応用します。
- ゴール理論
- フィードフォワード理論
- コーズ理論
この順番が重要です。
まず未来を決める。次に、その未来へ向かう対話と行動をつくる。最後に、自分の根っこにあるコーズを深めていく。
コーズから始めると、人は過去に引き戻されやすくなります。CEOコーチングでは、最初に「どこを目指しているのか」を扱い、十分に未来思考になった後で「なぜそれをしたいのか」「自分は何者なのか」に触れていきます。
1. ゴール理論
ゴール理論では、現状の外にある大きなゴールを設定します。
良いゴールには、3つの要件があります。
- 現状の外にあること
- 心から望む want-to であること
- 人生や事業の各方面に複数あること
経営においても同じです。
売上だけ、利益だけ、組織だけを見るのではなく、経営者自身の人生、会社の未来、社員と家族、顧客、社会への貢献まで含めて、複数のゴールを整合させていきます。
組織にもバランスホイールがあります。経営者個人のゴールと、組織のゴールの共通点を見つけることで、会社全体が同じ未来に向かいやすくなります。
2. フィードフォワード理論
フィードフォワード理論は、人を未来に誘う力です。
経営の現場では、過去の失敗や現在の問題に意識が向きがちです。もちろん、事実を確認することは大切です。しかし、過去の分析だけでは、組織は未来へ動き出しません。
CEOコーチングでは、経営者との対話でも、組織との関わりでも、未来から始めます。
最初の問いは、
「どこを目指していますか？」
です。
その後で、
「今どこにいますか？」
を確認します。
順番を逆にしないことが重要です。最初に現在地や問題点から始めると、思考は現状に縛られやすくなります。先に未来を置くことで、現在地の意味も、次の行動も変わります。
フィードフォワードは、経営者本人だけでなく、幹部、社員、組織文化にも影響します。会議、評価面談、1on1、事業計画、採用、組織変革の場面で、過去への指摘ではなく、未来への問いを増やしていくのです。
また、フィードフォワードの考え方は、経営における行動プロセスにも応用されています。
従来のPDCAサイクルではなく、「フィードフォワード」→「アクション」の流れで未来から行動を生み出していく考え方を、フィードフォワード・アクション（FFA）と呼びます。
詳しくは「フィードフォワード・アクション（FFA）」をご覧ください。
3. コーズ理論
コーズとは、自分の根っこにある確信です。
「なぜそれをしたいのか」
「自分は何者なのか」
「この事業を通じて、何を世界に実現したいのか」
経営者のコーズが強く、高くなるほど、設定できるゴールも大きくなります。
ただし、CEOコーチングではコーズを最初に掘りません。まずゴールを大きくし、未来思考を十分に高め、その過程でコーズが自然に明らかになっていくことを大切にします。
そして、経営者のコーズは、大義へと発展していきます。
個人の内側にある確信が、公益性や利他性を持ち、社会に向けて掲げられたとき、人はその未来に共感し、支援者として集まり始めます。
CEOコーチングで育てる7つの力
CEOコーチングでは、3つの理論を土台に、経営者と組織が限界なく成長するための7つの力を育てます。
未来を視る力
自分を信じる力
人を巻き込み
動かす力
未来に誘う力
自分を知る力
実行する力
組織を動かす力
ゴール理論では、未来を視る力、自分を信じる力、人を巻き込み動かす力を扱います。フィードフォワード理論では、未来に誘う力を扱います。コーズ理論では、自分を知る力を扱います。そして組織の力として、実行する力と組織を動かす力を育てていきます。
これらはバラバラの能力ではありません。
大きなゴールを描き、その未来の臨場感を高め、自分にはできるというエフィカシーを持ち、人を巻き込み、未来に誘い、実行し、組織を動かしていく。その一連の流れが、CEOコーチングで扱う成長のプロセスです。
経営者のコンフォートゾーンは組織に伝わる
個人にコンフォートゾーンがあるように、組織にもコンフォートゾーンがあります。
「うちの会社はこのくらいの規模だ」
「この業界ではこれが限界だ」
「うちの社員にはここまでしかできない」
こうした組織の自己認識は、会社の行動を制限します。
一方で、経営者がイチヒャクの未来をリアルに感じ、その未来の臨場感を持っていると、その感覚は組織に伝わります。社長のセルフトークは、組織のコーポレートトークに影響します。
「うちにはできる」
「私たちはもっと大きな未来をつくれる」
「この会社は社会にもっと大きな価値を出せる」
このような言葉が組織の中に増えていくと、社員の行動も変わります。
CEOコーチングでは、経営者のコンフォートゾーンを上げることを通じて、組織全体のコンフォートゾーンを上げていきます。
組織を動かす3つの力
経営者が組織を未来へ導くためには、3つの力が必要です。
- 植えつける力
- 範を示す力
- 信じて待つ力
植えつける力とは、ゴールの臨場感を組織に伝える力です。ビジョンを語り、未来のイメージを共有し、社員の中に新しい未来を入れていきます。
範を示す力とは、経営者自身がその未来に向かって生きる姿を見せることです。言葉だけではなく、日々の判断、態度、行動を通じて、未来の会社のあり方を示します。
信じて待つ力とは、社員や幹部に任せ、相手の力を信じて待つ力です。
多くの経営者にとって、これは最も難しい力です。自分でやったほうが早い。任せると不安になる。そう感じる場面は少なくありません。
しかし、信じて待てる経営者は、組織の自律性と創造性を高めることができます。社員のエフィカシーを信じることが、全員経営への入口になります。
CEOコーチングが扱う5つの経営課題
経営者の課題は会社によって異なりますが、トップマネジメントには共通する課題があります。
- 売上
- 人
- 財務
- プロセス
- イノベーション
このうち、CEOコーチングが特に直接的に力を発揮しやすいのは、売上、人、イノベーションです。
売上は、商品開発、マーケティング、セールス、顧客との関係、組織の行動の質によってつくられます。経営者のゴール設定と認知が変わると、売上を生み出す活動の質も変わります。
人の問題は、組織のコンフォートゾーン、社員のエフィカシー、コーポレートトークと深く関係しています。経営者が社員をどう見るか、何を信じるかによって、組織の力の出方が変わります。
イノベーションは、抽象度の高いゴール設定から生まれます。目の前の問題だけでなく、より大きな目的、社会への価値、まだ見えていない可能性を見ることで、新しい発想が生まれます。
経営コンサルティングとの違い
経営コンサルティングは、課題を整理し、解決策を提示することが主な役割です。必要に応じて、実行まで支援することもあります。
一方、CEOコーチングの本質は、経営者自身が問題を見つけ、考え、決め、未来をつくる力を高めることにあります。
外部の答えに依存するのではなく、経営者と組織が自らの力で未来を選び取る。これが、会社を本当に強くしていきます。
もちろん、経営の現場ではスピードも重要です。必要な場面では、マーケティング、セールス、組織人事、資金調達、事業戦略などについて具体的な助言も行います。
ただし、それは答えを与え続けるためではありません。具体的な経営課題を扱いながら、経営者自身の認知、判断、ゴール設定、未来思考を磨いていくためです。
CEOコーチングが向いている経営者
CEOコーチングは、次のような経営者に向いています。
- 会社を現状の延長ではなく、桁違いの未来へ進めたい
- 売上や組織をイチヒャクの視点で考えたい
- 自分のゴールと会社のゴールを整合させたい
- 経営判断の質を高めたい
- 幹部や社員のエフィカシーを引き出したい
- 組織のコンフォートゾーンを上げたい
- 相談できる相手が少なく、経営者として孤独を感じることがある
- 自分のコーズを大義へと育て、社会により大きな価値を出したい
CEOコーチングは、単なる相談相手ではありません。
経営者が本当に実現したい未来を明らかにし、その未来を会社の現実へと移していくための実践です。
まとめ
CEOコーチングとは、ゴールドビジョンを経営に応用し、経営者と組織を現状の延長ではない未来へ導くコーチングです。
イチヒャクの視点で未来を描き、ゴール理論、フィードフォワード理論、コーズ理論を順番に扱い、7つの力を育てていく。
経営者のコンフォートゾーンが上がると、組織のコンフォートゾーンも上がります。
経営者の未来の臨場感が高まると、その未来は組織に伝わります。
CEOコーチングは、経営者がより大きな未来を描き、その未来を組織と共有し、会社全体を進化させていくためのゴールドビジョンの実践です。